Tausende von Klagen der Krankenkassen gegen Kliniken auf Rückforderung von Krankenbehandlungskosten

Von „zehntausenden Klagen von Krankenkassen gegen Kliniken in Nordrhein-Westfalen“ berichtet das Ärzteblatt in seiner Ausgabe 26.11.2018.

Nicht nur in Nordrhein-Westfalen, auch in Hamburg und anderswo, klagen die Krankenkassen tausendfach auf Rückerstattung angeblich unzutreffend berechneter Krankenbehandlungskosten in Krankenhäusern.

Mitunter führen diese Rechtsstreite in Fachgebiete und Behandlungsmethoden, mit denen Neuland betreten wird und zu denen sich zahlreiche rechtliche Fragen, u.a. auch zum Umfang der mit dieser Behandlung notwendigen medizinischen Aufklärung ergeben.

Zu diesen Fragen hat sich jetzt das Landessozialgericht Hamburg in einem Urteil geäußert, Urteil vom 28.03.2019, Aktenzeichen L 1 KR 125/17.

Bereits in I. Instanz (Urteil Sozialgericht vom 05.10.2017, Aktenzeichen S 48 KR 1744/15, hat das Sozialgericht die beklagte Krankenkasse zur Zahlung verurteilt und, im Wege der Leistungsklage, den Vergütungsanspruch aus § 109 Abs. 4 Satz 3 SGB V i.V. mit § 7 Satz 1, 1 und § 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KHEntgG sowie § 17 b des Krankenhausgesetzes und hiermit verbunden in der Anlage 1 Fallpauschalenkatalog der G-DRG-Version 2010 bejaht.

Wenn die Versorgung im zugelassenen Krankenhaus durchgeführt wird und sie auch erforderlich ist gemäß § 39 Abs. 1 Satz 2 SGB V, entsteht die Zahlungsverpflichtung der Krankenkasse unmittelbar durch die Inanspruchnahme der Leistung durch den versicherten Patienten (hierzu BSG, Urteil vom 08.11.2011, B 1 KR 8/11 R).

Hier liegt ein Problem der zu entscheidenden Rechtsstreite. Fraglich ist, ob die Behandlung dem allgemein anerkannten Stand der medizinischen Erkenntnisse entspricht und notwendig ist.

Im konkreten Bezug zur allogenen Stammzellentherapie muss die Behandlung des Versicherten dem Qualitätsgebot des § 2 Abs. 1 Satz 3 SGV entsprechen und auch eine Indikation zum Einsatz einer solchen Therapie bei dem Versicherten vorliegen. Ohne intensive sachverständige Feststellungen werden diese Zahlungsansprüche nicht zu klären sein. Es ergeben sich Fragen wie: welche Reichweite der Therapie ist indiziert (hierzu BSG, Urteil vom 17.12.2013, Aktenzeichen B 1 KR 70/12 R).

Das Für und Wider der Behandlungsmethode ist sorgfältig abzuwägen, die Zweckmäßigkeit der Therapie ist zu klären.

Konkrete Studien müssen herangezogen und sachverständig beurteilt werden (hier: Studie Tessoulin@al, 2016) und die Beschreibung positiver Effekte einer alogenen Stammzelltherapie berücksichtigt werden (wie beschrieben von kurika houri, 1999).

Auch die individuelle Indizierung beim Versicherten kann hoch streitig sein und sehr unterschiedlicher sachverständiger Beurteilung unterliegen.

Selbst im konkreten Fall ergaben sich zahlreiche Fragen zum prozentualen Anteil der Gesamtüberlebenden an den Behandelten und auch Fragen zu der Qualität der Überlebensraten.

Ebenfalls müssen Erkenntnisse über das Auftreten von Rezidiven und über den kurativen Effekt der Behandlungen mit einbezogen werden.

In der II. Instanz hat die beklagte Krankenkasse die in der I. Instanz gewonnene Erkenntnissicherheit hinterfragt mit der Auffassung, dass jedenfalls die vom Sozialgericht eingeholten Studien aus den Jahren 2014 und 2016 nicht den Rückschluss auf die Wirksamkeit der Methode erlaube. Im konkreten Fall habe man daher den weiteren Verlauf der Krankheit abwarten müssen und erst im Falle des Auftretens eines weiteren Rezidivs eine Behandlung mit einer Chemoimmuntherapie beginnen dürfen. Im konkreten Fall habe die durchgeführte Bestrahlung der Krankheitsherde das notwendige Maß an Behandlung erfüllt.

Diese Zweifel an der Therapie hat das Landessozialgericht nicht durchgehen und sich für seine Begründung erneuter sachverständiger Hilfe bedient. Es ergab sich, dass bereits seit Ende der 1990ziger Jahre Überlebenschancen der behandelten Patienten erkennbar waren. Wegen der Risiken der Therapie würde sie erst in einem späteren Krankheitsstadium nach einem Rezidiv angewendet.

Auch diese Anwendung sei allerdings nur in bestimmten Zeitfenstern möglich. Im konkreten Fall waren diese Voraussetzungen gegeben.

Die medizinischen Voraussetzungen, die Notwendigkeit der Behandlung sowie die Indikation hat das Landessozialgericht, nach erneuter intensiver sachverständiger Beurteilung, wie in der I. Instanz nachvollzogen. und bejaht. Insoweit darf auf die Urteilsgründe verwiesen werden.

Das mit der Behandlung verbundene nicht unerhebliche Mortalitätsrisiko führt aber nach Auffassung des entscheidenden Senats dann dazu, die Behandlung auch darauf hin zu überprüfen, ob sie de lege artis durchgeführt wurde und auch darauf hin, ob eine ausreichende Aufklärung des Patienten über die Risiken der Behandlung durchgeführt wurde.

Den letzten Punkt hat das Landessozialgericht Hamburg, entgegen der I. Instanz, ausführlich beleuchtet. Es hat noch mal die Voraussetzungen dahingehend beschrieben, dass eine umfassende Information über Eigenart, Nutzen und Risiken der geplanten Behandlung in den Aufklärungspapieren enthalten sein muss, so dass auch dem Selbstbestimmungsrecht des Patienten in vollem Umfang Rechnung getragen wird.

In der konkreten Einverständniserklärung wird daher besondere Sorgfalt der Formulierung abverlangt, die auch der schicksalhaften Entscheidung des Versicherten Rechnung trägt.

Obwohl die konkrete Einverständniserklärung mit einem Vordruck erfolgt ist, zeigt sich in der konkreten Betrachtung, dass der Kläger dort individuell aufgeklärt wurde. Es müssen die, im konkreten Gespräch erörterten, Risiken manifest sein, auf eine möglicherweise tödliche Schädigungen der Leber muss hingewiesen werden, es muss darüber hinaus ein Hinweis erfolgt sein, dass spezielle persönliche Risikofaktoren auch erörtert wurden.

Die Beklagte hat in der rechtlichen Auseinandersetzung gefordert, es müssten Hinweise gegenüber den Patienten darüber erfolgen, dass aus dem Zeitablauf heraus sich Verbesserungen seiner Situation gezeigt hätten und gegebenenfalls auch noch ein Abwarten möglich wäre. Eine Aufklärung in diesem Umfang hat der Senat jedoch dann abgelehnt und die durchgeführte Aufklärung als ausreichend erachtet.

In dem Urteil ist die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen worden, es steht zu erwarten, dass gegebenenfalls Methodik und Durchführung, aber auch die Kriterien zur Einschätzung des Risikos in der Revisionsinstanz noch präziser beschreiben werden und gegebenenfalls die notwendigen Inhalte einer medizinischen Aufklärung, die einer solchen Behandlung stets und intensiv vorausgehen muss, geklärt werden.

Die Revision wird unter dem Aktenzeichen B 1 KR 20/19 R vor dem Bundessozialgericht geführt.  Als Rechtsfrage ist formuliert worden:

„Ist eine nach einem relativ groben Untersuchungsmaßstab rezidivfreie Krebserkrankung (Mantelzelllymphom) bei der aufgrund „schlummernder“ Krebszellen die große Wahrscheinlichkeit besteht, dass diese in ein Rezidiv in Form eines sich dann schnell entwickelten, unumkehrbaren und im Ergebnis tödlichen Prozesses umschlägt, wertungsmäßig mit einer lebensbedrohlichen oder regelmäßig tödlichen Erkrankung vergleichbar?“

Hamburg, 30.08.2019

§ 110 Abs. 1 a SGB VII – die Keule für den Unternehmer?

Stichworte: § 110 Abs. 1 a SGB VII, Unternehmerhaftung, Scheinselbstständigkeit, Regress der Berufsgenossenschaften, unbegrenzte Haftung, hohes Haftungsrisiko, Insolvenzrisiko, Rechtsweg für Regress, Sozialgericht, Bundesgerichtshof Beschluss vom 14. April 2015 Az. VI ZB 50/14, Taxiunternehmen.

Wer kennt diese gesetzliche Regelung?

Der BGH (Beschluss vom 14. April 2015 Az. VI ZB 50/14) formuliert so: „Für die gerichtliche Geltendmachung des einem Unfallversicherungsträger gegen einen Unternehmer im Falle der Schwarzarbeit zustehenden Regressanspruchs nach § 110 Absatz 1a SGB VII ist der Rechtsweg zu den Sozialgerichten und nicht der Zivilrechtsweg eröffnet.“

Was war passiert?

Der Betrieb: ein Taxi und Mietwagenunternehmer.

Die Klägerin: Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung.

Der Taxifahrer wurde von einem Fahrgast überfallen und schwer verletzt. Er wurde ins Krankenhaus gebracht, dort wurden erhebliche Kosten, vor allem Behandlungskosten, ausgelöst, für die zunächst die Berufsgenossenschaft zuständig und einstandspflichtig war.

Diese verlangt nunmehr ihre von ihr verauslagten Kosten in erheblicher Höhe von dem Taxiunternehmer ersetzt.

  • 110 Absatz 1a SGB VII ist ein Sonderrecht eines Trägers öffentlicher Aufgaben. Dies ist die Berufsgenossenschaft, die dafür einspringt, wenn Arbeitnehmer oder sonstige versicherte Personen bei einem Unfall gesundheitliche Schäden erleiden.

Obwohl diese gesetzliche Regelung Sozialversicherungsrecht ist, kommt ihr, so auch die Meinung des Bundesgerichtshofs, in erster Linie Strafcharakter zu.

Der Unternehmer wird dafür bestraft, dass er die Normen des Sozialversicherungsrechts nicht beachtet, nämlich die ihm auferlegten Melde-, Beitrags -, oder Aufzeichnungspflichten als Unternehmer gem. § 28 SGB IV, §§ 150,165 SGB VII.

Wohlgemerkt: Diese gesetzliche Regelung ist nicht nur eine Regelung, um das richtige Gericht zu finden!

Die Strafe ist in der Höhe unbegrenzt!

Werden durch die Nichtbeachtung der einschlägigen sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften bei der Abrechnung eines Arbeitsverhältnisses Beitrags und Aufzeichnungspflichten verletzt, ist sehr schnell der Tatbestand der Schwarzarbeit erfüllt, § 1 Abs. 2 Nr. 1 Schwarzarbeitsgesetz. Der Unternehmer haftet für Kosten, die beim Vollzug dieser Tätigkeit entstehen.

Worin besteht nun dieser Strafcharakter? Dieser zeigt sich insbesondere bei den Höhen der Ansprüche.

Nicht nur der Tagessatz des Krankenhausaufenthaltes (ca. 500,00 €), die Arztkosten, sondern auch alle weiteren zivilrechtlichen Ansprüche, die infolge der Verletzungshandlung gegenüber dem Mitarbeiter eintreten, werden vom „Strafcharakter“ der Vorschrift erfasst.

Wenig Fantasie gehört dazu, sich auszumalen, in welche Höhen zum Beispiel Unterhaltsansprüche sich belaufen können, oder gar Verdienstausfallansprüche. Auch eine Rente wegen Minderung der Erwerbsfähigkeit gehört hierher, je nach Brutalität des Angreifers.

Diese werden in der Regel in der Höhe beziffert, wie sie entstehen. Wenn Arbeitnehmer bis zum 65. Lebensjahr oder länger, also bis zum Eintritt der gesetzlichen Altersrente, arbeiten, und frühzeitig so verletzt werden, so dass sie dieses Ziel nicht mehr erreichen, erhalten Sie ihren Verdienstausfall bis zu diesem Zeitpunkt ersetzt als Ausgleich für den Verlust der Erwerbsfähigkeit.

1.000.000 € sind da schnell erreicht. Nicht umsonst sind die gesetzlichen Haftpflichtversicherungsvorschriften so gestrickt, dass in der Regel ein Fahrzeug gegen Personenschäden, welche es verursacht, in Höhe von mehreren Millionen Euro versichert ist.

Nichts anderes liegt dem Anspruch nach § 110 a SGB VII zu Grunde. Am konkreten Fall des Bundesgerichtshofs festgemacht, blieben die Ansprüche dort in der Höhe übersichtlich.

In anderen Fällen jedoch dürfte der Taxiunternehmer angesichts der Anspruchswelle, die auf ihn zurollt, keinen großen finanziellen Spielraum mehr haben. Der Gedanke, wegen der höheren Ansprüche Insolvenz anmelden zu müssen, liegt nicht sehr fern.

Was ist zu tun? Alle Mitarbeiter Verhältnisse, seien sie (angeblich) frei oder nicht frei, müssen auf den Prüfstand. Insbesondere in den Branchen, die ins Visier der Prüfstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund geraten sind, Transportunternehmen, Fahrdienste, Taxiunternehmen etc..

Wenn sich ein ungutes Gefühl bei der rechtlichen Prüfung zeigt, wenn Hinweise des beauftragten Steuerberaters kommen zu befremdlichen Abrechnungen nicht definierter Dienstleistungen, müssen diese Beschäftigungsverhältnisse im Zweifel als abhängige Beschäftigungsverhältnisse dem notwendigen Anmeldeprozedere unterzogen werden.

Es gilt: die laufenden Sozialversicherungsabgaben, die den Unternehmer treffen, dürften um vielfaches geringer sein wie die Ansprüche, die auf ihn bei unsachgemäßer Handhabung des Beschäftigungsverhältnisses zu rollen.

Zugegeben: die Bandbreite der rechtlichen Beurteilung ist da, das Risiko des Fehlgriffs der richtigen sozialversicherungsrechtlichen Einschätzung (§ 7 SGB IV) erheblich. Im Zweifel muss davon ausgegangen werden, dass der Betroffene in Anweisungen und Organisationsstrukturen eingebettet ist.

Dies führt sehr schnell zur Bejahung eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses und damit zur Bejahung der Sozialversicherungspflichtigkeit des Beschäftigungsverhältnisses.

Wenn der Unternehmer wider bessere Einsicht und trotz eindringlicher Beratung des Anwalts den Mitarbeiter nicht anmeldet, schnappt die Falle zu.

Hamburg, den 31. Januar 2017

Stimmbindungsverträge – kein Mittel zur Befreiung von der Sozialversicherungspflicht

In seiner Sitzung vom 11.11.2015 hat der 12. Senat des Bundessozialgerichts mehrere für GmbH-Geschäftsführer, welche Gesellschaftsanteile halten, wichtige Entscheidungen getroffen. Die Gesellschaftergeschäftsführer haben versucht, durch entsprechende privatrechtliche Verträge die grundsätzlich nach GmbHG zulässige Stimmrechtsbindung so zu gestalten, dass gegen ihren Willen keine Entschlüsse in den Gesellschafterversammlungen gefällt werden konnten:

Dazu das Bundessozialgericht:

„Offen bleiben kann nach einer Entscheidung (Bundessozialgericht, Urteil vom 11.11.2015, Az. B 12 R 2/14 R), ob die getroffenen Stimmrechtsbindungsvereinbarungen jeweils als Legitimationszession oder Stimmrechtsvollmacht auszulegen sind. In beiden Fällen konnte die Ausübung des Stimmrechts im konkreten Fall nämlich nur widerruflich übertragen werden (hierzu BGH, Urteil vom 11.10.1976, II ZR 119/75/LM Nr. 25 zu § 47 GmbH-Gesetz). Insgesamt verhält es sich daher so, dass der jeweilige Mehrheitsgesellschafter – insbesondere im Konfliktfall – jeweils wieder über sein Stimmrecht verfügen und den Kläger in der Gesellschafterversammlung überstimmen konnte. Der Senat misst einer nur auf Zeit eines harmonischen Zusammenwirkens unter Familienmitgliedern beschränkten „Schönwetter-Selbständigkeit“, aber sozialversicherungsrechtlich keine entscheidende Bedeutung zu.

Auch in einem weiteren Fall (Urteil Bundessozialgericht vom 11.11.2015, B 12 KR 13/14 R) hat sich das Bundessozialgericht gegen die Steuerung des Status des Gesellschaftergeschäftsführers durch Stimmrechtsvereinbarungen ausgesprochen. Es meint:

„Auch wenn daher eine außerhalb des formgebundenen Gesellschaftsvertrags einfach schriftlich getroffene Stimmrechtsvereinbarung gesellschaftsrechtlich zulässig sein kann, ist sie jedenfalls nicht geeignet, die sich aus dem Gesellschaftsvertrag ergebenden Rechtsmachtverhältnisse ohne weiteres mit sozialversicherungsrechtlicher Wirkung zu verschieben: Denn der Stimmbindungsvertrag kann von jedem Gesellschafter zumindest aus wichtigem Grund gekündigt werden. Bei Eintreten eines Konfliktfalls zwischen den Gesellschaftern käme es daher allein auf die den Beteiligten aufgrund des Kündigungsrechts zustehende Rechtsmacht an. Das vom Senat in seiner Rechtsprechung wiederholt hervorgehobene Erfordernis der Vorhersehbarkeit sozialversicherungsrechtlicher und beitragsrechtlicher Tatbestände, die schon zu Beginn der Tätigkeit gegeben sein muss, führt dazu, dass der gegenteiligen Rechtsauffassung nicht gefolgt werden kann. Hinzu kommt, dass Stimmbindungsverträge unter Gesellschaftern ebenfalls die Vorgaben des § 723 BGB erfüllen müssen. Sind solche Verträge auf unbestimmte Zeit geschlossen, sind sie aber nach § 73 Abs. Satz 1 BGB sogar – unbeschadet einer Kündigungsmöglichkeit aus wichtigem Grund – jederzeit ordentlich kündbar, was nach Abs. 3 der Regelung auch nicht vertraglich abdingbar ist. Auch unter diesem Blickwinkel kann ohne entsprechende in Form gebundenen Gesellschaftsvertrag geregelte Befugnisse nicht von einer der dortigen Klägerin dauerhaft als gleichberechtigte Mitgesellschafterin neben ihrem Ehemann eingeräumten Stellung einer Selbständigen ausgegangen werden.

Am gleichen Tag, Urteil vom 11.11.2015, Az. B 12 KR 10/14 R, hat das Bundessozialgericht auch die sozialversicherungsrechtliche Wirkung im Hinblick auf den Status eines Beschäftigten aus einer schuldrechtlich eingeräumten Sperrminorität verneint.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts genügt die nur auf einzelne Entscheidungsgegenstände bezogene Rechtsmacht, Weisungen der Gesellschafterversammlung zu verhindern, nicht schon, um einen selbständigen Status des Betroffenen bejahen zu können:

„Jedenfalls kann eine nur schuldrechtlich in einem Anstellungsvertrag eingeräumte Sperrminorität durch einseitige Kündigung leicht beendet werden. Mit einer solchen Kündigung – die jedenfalls aus wichtigem Grund nach § 626 BGB in Betracht kommt – würde auch ohne weiteres das Vetorecht des Klägers wieder entfallen: An der Entscheidung über eine Abberufung des Geschäftsführers dürfte der Betroffene selbst allerdings überdies nicht einmal mitwirken (vergl. z.B. BGH Urteil vom 27.10.1986, Az. II ZR 74/85, NJW 1987, Seite 1889). Damit aber verfügte der Kläger nicht über die rechtliche Möglichkeit, ihm nicht genehme Weisungen jederzeit abzuwenden. Die im Sozialversicherungsrecht gebotene Vorhersehbarkeit versicherungs- und beitragsrechtlicher Tatbestände schon von Beginn der beurteilenden Tätigkeit an, steht in solchen Fällen der Annahme einer zu fehlenden Versicherungspflicht führenden Selbständigkeit entgegen“.

Aus diesen Entscheidungen verbleibt die Konsequenz, dass die gesellschaftsrechtliche Gestaltung der Verträge und damit die konsequente satzungsgestaltende Umsetzung einer selbständigen Stellung des Gesellschaftergeschäftsführers in den Vordergrund tritt. Die Revision der jeweiligen Gesellschaftsverträge, die Überprüfung der Stati der Gesellschaftergeschäftsführer und gegebenenfalls die Anpassung der Gesellschaftsverträge an das von den Gesellschaftern wirklich Gewollte ist das Gebot der Stunde und in der anwaltlichen sozialrechtlichen Beratung umzusetzen.

IBM, Commerzbank‚ Generali – Gruppe

„Betriebsrentner der Generali-Gruppe (Volksfürsorge) sollen weniger Geld bekommen“, teilt die ‚Neue Westfälische‘ am 20. August 2015 mit.

Worum geht es?

Die Betriebsrentner eines großen Unternehmens erhalten in unterschiedlicher Höhe Leistungen aus der Betrieblichen Altersversorgung. Sie sind meist in aller Herren Länder verstreut, selten gelingt auf Anhieb eine Koordination des Wunsches der Pensionäre, einheitlich ihre Erhöhung der betrieblichen Versorgung durchzusetzen, auch wenn diese Erhöhung sich nur an der Inflationsrate (VPI) orientiert.

Doch der eine oder andere erinnert sich an die Kollegen, ruft diese zusammen, gründet einen Verein (Commerzbank) oder eine Initiative, sei es über den Betriebsrat oder über andere Kollegen oder Interessenvertreter.

Und schon wächst die Initiative zu einer namhaften Gruppe von mehreren tausend Mitgliedern oder Betriebsrentnern heran. 4300 Betriebsrentner der Generali Versicherung möchten so ihre angemessene Erhöhung der betrieblichen Altersversorgung, die teils noch aus den Zeiten der Volksfürsorge stammt, durchsetzen und vor das Arbeitsgericht ziehen

Bearbeitet der einzelne Anwalt jährlich etwa 200 bis 300 neue Akten neben denjenigen, die auf eine Erledigung warten, wird ihm jetzt eine Klageflut von mehreren tausend Betriebsrentnern angedient, die er sicher durch die anstehenden Prozesse führen will.

Er erwägt eine Klage nach amerikanischem Recht, die repräsentativ für alle Kläger geführt wird (sogenannte class aktion). Für und Wider einer solchen Klageart sollen hier nicht diskutiert werden, in der Bundesrepublik jedenfalls gibt es eine solche Klageform nicht (vgl. hierzu: „Die Sammelklage nach US-amerikanischem Vorbild – Ein Modell für Europa? Vortrag von Prof. Dr. Astrid Stadler, Universität Konstanz).

Zu denken ist auch an eine Poolbildung. Dort sammeln sich alle Pensionäre, die eine Rechtsschutzversicherung haben, diese wird jeweils um eine Deckungszusage ersucht.

Ist diese eingegangen, wird eine Speerspitze aus einigen Klagewilligen gebildet, um beim Arbeitgeber die berechtigte Erhöhung der Betrieblichen Altersversorgung durchzusetzen.

Zu denken ist auch an ein Stillhalteabkommen mit dem Arbeitgeber. Er verzichtet auf den Einwand einer Verfristung der Ansprüche, sodann werden einige Pilotverfahren geführt und zwischen den Kontrahenten vereinbart, das Ergebnis der Pilotverfahren verbindlich für alle weiteren Verfahren gelten zu lassen. Denkbar ist auch, wenn man schon die Gerichte bemühen will, dort die Vereinbarung des Ruhens des Verfahrens wegen der Vorgreiflichkeit anderer, früherer Verfahren zu vereinbaren bzw. zu beantragen.

Der Anwalt kennt Verfahren wie dasjenige, welche gegen das Unternehmen IBM in Baden-Württemberg geführt wurde. Die Richter hat dort massiv gestört, dass IBM offenbar jedes Verfahren durch alle Instanzen prozessierte, während es ansonsten üblich ist, ein oder mehrere Pilotverfahren abzuschließen, deren Ergebnisse übernommen werden könnten (hierzu FAZ, vom 20.07.2011).

Seinerzeit hat der Vorsitzende Richter am LAG Stuttgart, Herr Hemsinger, Kontakt mit dem Unternehmen aufgenommen, jedoch mit den hochrangigen Gesprächspartnern aus unbekannter Ursache keine Verhaltensänderung erzielen können. Nicht fern liegt der Gedanke, ein hohes mittelfristiges Gewinnziel vor das Wohl der Betriebsrentner zu stellen, möglich könnte auch ein Dirigat aus den Vereinten Staaten sein, welches sich vernünftigen Lösungswegen verschließt (hierzu FAZ a.a.O.).

Ohne eine konzentrierte Aktion passiert nichts. Die Unternehmen sind zwar von Gesetzes wegen gehalten, von sich aus die Notwendigkeit der angemessenen Erhöhung der Betriebsrenten zu prüfen und einen Beschluss der Unternehmensleitung hierüber herbeizuführen § 16 BetrAVG. Auch wenn die Einzelrente in übersichtlichem Maß erhöht wird, macht es aber die Masse, und die ist teuer. Rückstellungen müssen gebildet, oder Sondervermögen vollstreckungsfest gemacht werden, dies sind Maßnahmen, die gerne hintan gestellt werden.

Das Ergebnis der Erwägungen des Arbeitgebers, so die Forderung des Gesetzes, muss dem ehemaligen Arbeitnehmer mitgeteilt werden, er muss sich dann innerhalb einer 3-monatigen Frist mit einem Widerspruch wehren.

Hier drohen Verluste: Zu Recht unterbliebene Erhöhungen der Betriebsrente müssen in der Vergangenheit nicht nachgeholt werden, verpasste Erhöhungen der Betriebsrente verjähren jedoch als wiederkehrende Leistung, § 18a BetrAVG.

Was also ist zu tun?

Interessierte sachkundige Kollegen ansprechen, Betriebsräte (welche die Zukunft der jetzigen Kollegen im Blick haben sollten) aktivieren, einen leistungsfähigen Prozesskostentopf bilden mit Beiträgen derjenigen, die keine Rechtsschutzversicherung haben, und möglichst bald einen Rechtsanwalt aufsuchen, der, als Fachanwalt für Arbeitsrecht, die durchschnittliche Eigenkapitalrendite des rentenverpflichteten Unternehmens in der Bilanz findet und einen schlagkräftigen Brief verschickt, der den Vorstand des Unternehmens zur Feststellung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens zwingt, welche die Betriebsrentenerhöhungen zum dem Stichtag erlaubt, an dem in der Regel die Betriebsrenten vieler Betriebsrentner gebündelt erhöht werden.

Mit einer Absenkung der Betriebsrenten hat dieser Vorgang nichts zu tun, vorenthalten wird der gesetzlich vorgesehene Erhöhungsbetrag. Insoweit ist daher die eingangs erwähnte Überschrift missverständlich, Einschnitte in die Betriebsrentenanwartschaft folgen anderen Grundsätzen, welche das Bundesarbeitsgericht (beispielsweise im Urteil vom 09.12.2014,
3 A ZR 315/13) wiederholt in einem dreistufigen Prüfungsschema niedergelegt hat.

Diese Rechtsprechung steht jedenfalls einem Versuch, die Erhöhung der Betriebsrenten, auch gegenüber dem Unternehmen Generali durchzusetzen, nichts im Wege.

„Es trifft immer wieder die Ärzte und Krankenschwestern“

„Es trifft immer wieder die Ärzte und Krankenschwestern“

Anmerkung zur Entscheidung Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, Urteil 8. Dezember 2014, Az.: L 2 U 99/13.

Leider trifft es immer wieder Ärzte und Krankenschwestern. Diese kämpfen vor den Sozialgerichten darum, die erkennbare gesundheitliche Beeinträchtigung durch den Schweinegrippe-Virus H1N1 als Arbeitsunfall anerkannt zu bekommen.

Worauf kommt es an?

Die Unfallversicherungen wehren in der Regel die Ansprüche ab mit dem Hinweis, es bestünde bei allgemeinen Impfungen kein ausreichender beruflicher Zusammenhang für einen Arbeitsunfall.

Hier setzt die sorgfältige Bearbeitung des Sachverhalts an: Zu befragen sind Kollegen, Betriebsärzte, Vorgesetzte dahingehend, ob zum Zeitpunkt der Virulenz des Virus eine klare Empfehlung bestand, im Sinne einer konkreten Erwartung des Arbeitgebers, sich gegen den Schweinegrippe-Virus impfen zu lassen.

Verdichtet sich diese Empfehlung durch Umsetzung organisatorischer Maßnahmen („ab zum Betriebsarzt“), ist von einer Struktur auszugehen, die verbindlich die Betroffenen veranlasst, sich den Impfungen zu unterziehen.

Selbst wenn jedoch eine solche zur Verpflichtung führende Anordnung der Teilnahme an einer Impfung nicht vorliegt, kann nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (Urteil vom 31.01.1974 – 2 RU 277/73) bei einer Grippeschutzimpfung im Zusammenhang mit einer Beschäftigung ein Arbeitsunfall ungeachtet fehlender Verpflichtung zur Teilnahme auch dann vorliegen, wenn die Impfung – insoweit über eine allgemeine Grippeschutzimpfung hinausgehend – vorgenommen wird, weil mit der Tätigkeit eine besondere Gefährdung verbunden ist, die eine derartige Impfung über die allgemeine Gesundheitsvorsorge hinaus erforderlich macht.

Dass die jeweils Betroffenen, Krankenschwestern, Pfleger, Ärzte etc. aufgrund ihrer Tätigkeit einer höheren Gefährdung ausgesetzt waren, an Schweinegrippe zu erkranken, als die übrige Bevölkerung, liegt nahe.

Auch hier sind zur Darstellung der Gefährdung eine sorgfältige Analyse des Sachverhalts und insbesondere die Feststellung notwendig, ob die Betroffenen zu einer solchermaßen gefährdeten Gruppe von Beschäftigten gehören.

Dies hängt u.a. damit zusammen, ob sie in einer bestimmten Schicht arbeiteten, der entsprechenden Abteilung zugeordnet waren, feste entsprechende Dienstpläne hatten und anderes mehr, welches im streitigen Verfahren vorzutragen und gegebenenfalls unter Beweis zu stellen ist.

Nach dem Etappensieg (Feststellung der Kausalität des Ereignisses für den Körperschaden) müssen die Betroffenen erneut eine hohe Hürde überspringen: regelmäßig wird die Ursache der Einwirkung des Schweinegrippe-Virus‘ auf die Gesundheit und damit die Kausalität für die gesundheitliche Beeinträchtigung verneint.

Da die körperlichen Beeinträchtigungen mannigfach sind, werden Sachverständigengutachten, gegebenenfalls auf mehreren Sachgebieten, unumgänglich sein, um letztendlich die starken gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Einwirkung des Schweinegrippe-Virus‘ zuordnen zu können.

Und zu guter Letzt: Wer dann noch die Kraft hat, muss den Grad der Minderung der Erwerbsfähigkeit noch nachweisen. Die sogenannte Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) wird ebenfalls sachverständig unter Einbeziehung aller ursächlich auf den eingeimpften Virus zurückzuführenden Gesundheitsschäden festgestellt.

Dem jeweiligen Kläger/Klägerin ist zu wünschen, dass ihm/ihr der langjährig erfahrene, ausdauernde und durchsetzungsfreudige Rechtsbeistand zur Seite steht.

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Wettbewerbsverbot bei Chefärzten

Wettbewerbsverbot bei Chefärzten: Kooperation mit dem Arbeitgeber

Vielfältig sind die Bemühungen des Gesetzgebers, wettbewerbliche Strukturen in der Gesundheitsversorgung zu schaffen und durch diesen Wettbewerb absichtlich kostendämpfend zu wirken.

Die Schaffung von ambulanten Behandlungsbereichen, besonderen Versorgungsformen, strukturierten Behandlungsprogrammen, integrierter Versorgung und die Grundsatzregelung des § 63 SGB V zeigen die Motivation des Gesetzgebers, diese Möglichkeiten zur Verbesserung der Qualität und Wirtschaftlichkeit der Versorgung zu entwickeln.

Es liegt nahe, das ärztliche Personal in diese Entwicklung einzubinden und an diesen Formen der Leistungserbringung teilhaben zu lassen. Manch einer ist dabei, kraft Kompetenz und Schaffensdrang, neben seiner ureigenen stationären Aufgabe im Krankenhaus, zielstrebig diese Form der Leistungserbringung ins Auge zu fassen, sei es als die dem Krankenhaus zugutekommende Ergänzung der medizinischen Leistung, sei es zur Vorbereitung eines Absprungs aus der stationären Behandlung in die vertragsärztliche oder privat ärztliche Behandlung.

Der Blick in den abgeschlossenen Arbeitsvertrag dämpft den ambitionierten Überflug und lässt den Arzt erahnen, dass ihm vielfältige Beschränkungen auferlegt sind, die einerseits sicherstellen sollen, die ärztliche Tätigkeit ausschließlich dem Arbeitgeber zukommen zu lassen, andererseits ausschließen sollen, dass diese anderweitig mit dem Arbeitsgebiet der Klinik ins Gehege kommt. Sollte der Leiter einer chirurgischen Abteilung auf die Idee kommen, in einem weit entfernten Krankenhaus aushilfsweise an der Durchführung fachlich interessanter Operationen teilzunehmen, wird er dazu, ob ihm eine solche Tätigkeit erlaubt ist, unter Umständen in seinem Arbeitsvertrag nichts finden. Hier wirkt das Gesetz, und zwar § 60 Handelsgesetzbuch (HGB), das auch diese Tätigkeit unter den Vorbehalt der Einwilligung des Arbeitgebers stellt. Liegt sie nicht vor, ist die wettbewerbliche Tätigkeit verboten. Dieses Verbot schützt nicht nur Arbeitgeber, die ein Handelsgewerbe betreiben, sondern dieses Verbot gilt gerade auch für den Bereich der freien Berufe, zum Beispiel auch für den Bereich der Rechtsanwälte und Ärzte, für die sinngemäß die gleichen wettbewerblichen Beschränkungen wie für Handelsgehilfen gelten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2007, Az.: 10 AZR 5/11/06).

Gelegentlich wird übersehen, dass § 60 HGB zwei Regelungen enthält. Verboten sind das Betreiben irgendeines „Handelsgewerbes“ und das „Geschäftemachen“ im Handelszweig des Arbeitgebers. Eine derart weite Auffassung ist vom Bundesarbeitsgericht (BAG) so zugeschnitten worden, dass das Handelsgewerbe „im Geschäftsbereich des Arbeitgebers“ betrieben werden muss, um unter das Verbot des Gesetzes zu fallen. Wer sich als persönlich haftender Gesellschafter an einer Gesellschaft beteiligt, die chirurgisches Material liefert, hat hier bereits die Grenze überschritten und bewegt sich inhaltlich sehr nahe am chirurgischen Fachgebiet; wer sich zum Operieren ins andere Krankenhaus begibt, hat die Rubikon überschritten.

Oft finden sich in den Chefarztverträgen Regelungen über Nebentätigkeiten, die eine Zustimmung der Klinikleitung benötigen. Zu deren Voraussetzungen wird auf Landesbeamtengesetze verwiesen. Das Hamburgische Beamtengesetz beispielsweise stellt zahlreiche Hürden für die Annahme einer sogenannten anzeigefreien Nebentätigkeit auf, so dass im Ergebnis das generelle Verbot einer Nebentätigkeit vertraglich vereinbart ist, und nur solche Nebentätigkeiten, die unentgeltlich ausgeübt werden, keiner Zustimmung bedürfen. Selbst diese jedoch sind anzeigepflichtig, außer wenn eine gewerbliche oder freiberufliche Tätigkeit unentgeltlich ausgeübt wird. Im Ergebnis ist ein beamtenrechtliches Verbot aufgestellt. Darüber hinaus wirkt das oben beschriebene allgemeine Wettbewerbsverbot.

In der Krise treten die wechselseitigen Interessen der Vertragspartner hervor. Fristlos gekündigt, wird der hoch dotierte Mitarbeiter schnell versuchen, anderweitig eine ebenbürtige Beschäftigung zu finden. Kaum sind tragfähige Kontakte geknüpft und Zusagen ausgetauscht, wird die Auseinandersetzung mit weiteren fristlosen Kündigungen befeuert, dieses Mal nicht wegen angeblichen Fehlverhaltens (Landesgericht Mainz, Urteil vom 6. Dezember 2012, Az.: 2 Sa 402/12), sondern wegen Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot. Der klagende Chefarzt bewegt sich auf schmalem Pfad zur Interessenabwägung: diskutiert werden die Übergangslösung zum Ausgleich des Entzugs der Lebensgrundlage, die Länge des Zeitraums zwischen den Kündigungen und der Kontaktaufnahme mit dem neuen Vertragspartner, die Auswirkungen der vorgeworfenen Konkurrenztätigkeit auf die Tätigkeit des Krankenhauses, der Vergleich der Patientenzahlen aus den jeweiligen Einzugsgebieten, der Erhalt der chirurgischen Fähigkeiten und der Wahrheitsgehalt anderweitiger Äußerungen bei Gericht.

Es zeigt sich, dass in der Regel auch während eines Kündigungsschutzprozesses das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt, unabhängig davon, ob eine Karenzentschädigung angeboten oder der Arbeitnehmer vorläufig weiter beschäftigt wird (BAG, Urteil vom 28. Januar 2010, Az.: 2 AZR 1008/08). Aber erst die Interessenabwägung führt zur Wirkung der durch Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz geschützten Berufsfreiheit und zur sinnvoll beschränkten Anwendung des Wettbewerbsverbots im Einzelfall. Keiner wird hier das Ergebnis einer solchen Abwägung ohne Kenntnis der Umstände des Einfalles vorhersagen können. Erfolgreich war der Chefarzt, der sich vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz durchgesetzt hat mit dem Argument, er habe sich in einer Zwangslage befunden und seinen Lebensstandard sichern müssen. Im Hinblick auf diese Kriterien „erschien“ dem Gericht der Vorwurf eines Wettbewerbsverstoßes weniger schwerwiegend (LAG Mainz, Urteil vom 18. Dezember 2012, Az.: 3 Sa 500/12, unter B I 1 a) bb).

Weniger erfolgreich war der Chefarzt, der mit seiner Arbeitgeberin einen Kooperations- und Nutzungsvertrag hatte. Dessen Tätigkeit wurde so angelegt, dass er sie hälftig im Öffentlichen Dienst und im Übrigen in ambulanter vertragsärztlicher Versorgung erfüllte. Er soll außerhalb der Tätigkeit im Öffentlichen Dienst selbstständige Dienstleistungen als niedergelassener Vertragsarzt in eigener Praxis erbringen und ansonsten weder abhängig noch arbeitnehmerähnlich beschäftigt sein.

Der Pferdefuß kommt durch die Hintertür. Es finden sich die Pflichten zur Anmietung von Praxisräumen auf dem Gelände des Arbeitgebers (Kreiskrankenhaus). Einrichtungen können mitbenutzt und dessen Personal beansprucht werden. Die vertragliche Ankündigung, Leistungsabrechnung, Kostenerstattung, Praxisräume und Personal anderweitig zu regeln, wird in einer Nebenabrede umgesetzt, der bis zu 60 Prozent der Bruttoeinnahmen für diese Leistungen abgeführt werden müssen. Schnell bemerkte der ärztliche Vertragspartner jedoch einen systemimmanenten Krankheitsherd in Form einer Pflichtenkollision, verursacht durch die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (Urteil vom 5. November 1997, Az.: 6 RK a 52/97). Um dieser zu entgehen, verrichtet er einen Teil seiner Arbeit in privaten Räumen. Schon hierüber gab es dann vergleichsweise beigelegten Streit. Der Arzt kündigte aber dann nach weiteren Streitereien die Nebenabrede und das Krankenhaus den Kooperationsvertrag. Folgerichtig kamen Präparate und Materialien nicht mehr in der pathologischen Abteilung des Krankenhauses an, Proben wurden vom Kläger anderweitig verbracht. Aus diesen Vorgängen resultierten dann fristlose Kündigungen, die vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigt wurden (Urteil vom 17. Oktober 2012, Az.: 20 Sa 94/11).

Das Arbeitsgericht hat noch die Verlegung eines Teils der vertragsärztlichen Tätigkeit aus den Räumen der Arbeitgeberin heraus in die Privaträume aus den Gründen der bundessozialgerichtlichen Rechtsprechung, die vertragsärztliche Tätigkeit streng getrennt zu führen, als gerechtfertigt erachtet und das Fehlen einer Abmahnung gerügt und ein Wettbewerbsverbot nicht gesehen. In zweiter Instanz wendete sich das Blatt. Dem Arzt wurde ein massiver Wettbewerbsverstoß ohne vertragliche Absicherung attestiert. Darin sei vorrangig eine Zusammenarbeit zum beiderseitigen Wohl über die dienstvertragliche Beziehung hinaus begründet worden. Das Krankenhaus wollte sich durchaus aus dem Renommee des Klägers bedienen und hieraus Nutzen ziehen.

Wer sich daher eng bindet, muss intensiv den schlimmsten Fall erörtern und genau wissen, wie er sich schadenfrei aus der Umarmung des Arbeitgebers lösen kann. In der Konsequenz ist festzuhalten, dass zwar durchaus ärztliche Tätigkeit denkbar ist für Leistungen, die nicht im Angebot des Arbeitgebers enthalten sind und daher keinen „Wettbewerb“ bedeuten können, dieser Gedanke jedoch bereits dann schädlich sein kann, wenn sie Arbeitsinhalte des Arbeitgebers berühren können. Die in hochkarätigen Arbeitsverträgen enthaltenen beamtenähnlichen Regelungen schließen solche Tätigkeiten jedenfalls aus. Es bleibt nur die Kooperation mit dem Arbeitgeber, die sorgfältig geplant, in ihren Auswirkungen zu Ende gedacht und einem intensiven Stresstest unterworfen werden muss.

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Entsendung eines Arbeitnehmers in andere EU-Mitgliedstaaten

Die Entsendung eines Arbeitnehmers in einen anderen EU-Mitgliedstaat

Vielfältig sind die Hürden- und Fallstricke, welche ein Unternehmen überwinden muss, um aus dem europäischen Ausland Arbeitnehmer in die Bundesrepublik zu schicken, um sie dort arbeiten zu lassen. Das Unternehmen selbst muss im europäischen Ausland, den dortigen Firmensitz vorausgesetzt, eine Organisation aufweisen, die den Schluss zulässt, dass das Unternehmen in der Lage ist, eine Mehrzahl von Arbeitnehmern zu beschäftigen, diese zu verwalten, und organisatorisch in der Lage ist, die so bezeichneten Mitarbeiter dann auch ins deutsche Ausland zu entsenden. Sofern die Zusammenarbeit dieses Unternehmens mit einem deutschen Inlandsunternehmen im Rahmen von Dienst-, Werk- oder anderen Verträgen geplant ist, muss als erstes eine grundsätzliche Entscheidung darüber fallen, ob die vorgesehenen Mitarbeiter zeitlich begrenzt ins deutsche Ausland entsandt werden sollen oder ob dieses nicht der Fall sein soll. An dieser grundsätzlichen Frage entscheidet sich die Sozialversicherungspflicht der betroffenen Mitarbeiter. Für den Fall, dass ohne zeitliche Beschränkung die Mitarbeiter in die Bundesrepublik entsandt werden, scheidet eine Entsendung i.S. der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften aus und die Arbeitnehmer werden in der Regel in Deutschland sozialversicherungspflichtig.

Dies mag zunächst bei der unternehmerischen Kalkulation der Arbeitnehmerkosten eine Rolle spielen, ist jedoch dann sehr wichtig, wenn in Deutschland die zuständigen Kontrollbehörden im Wege der Prüfung erkennen, dass eine Entsendung im vorgenannten Sinne nicht stattfindet und daher ein Indiz dafür besteht, dass diese Arbeitnehmer im Inland sozialversicherungspflichtig sind.

Wird dieser wichtige Grundsatz beachtet, droht die Erhebung von Sozialversicherungsbeiträgen für eine Gruppe von Arbeitnehmern im deutschen Inland und nach den deutschen sozialversicherungsrechtlichen Gesetzen. Die Forderung, die auch für die Vergangenheit entsteht, bewegt sich regelmäßig im 5-, wenn nicht gar 6-stelligen Bereich und hat manches Unternehmen zur Feststellung der Zahlungsunfähigkeit geführt.

Formell ist zu beachten, dass der Vorgang der Entsendung vorsorglich und nach den gesetzlichen Regelungen den deutschen Sozialversicherungsträgern zur Kenntnis gebracht wird. Hierzu dient die Bescheinigung A1, die der deutsche Sozialversicherungsträger dem im Ausland planenden Unternehmen ausstellt und dieses jedoch nur dann tut, wenn der Sozialversicherungsträger selbst entsprechend informiert ist.

Hierzu wiederum gibt es Vordrucke, die schon wegen der vorgesehenen Vollständigkeit für sich sprechen und auch verwandt werden sollten.

Das Unternehmen sollte bedenken, dass die so gewählte „Verwaltungsöffentlichkeit“ immer ein sehr korrektes Vorgehen voraussetzt, weil in dem Moment, in dem die Pläne im Wege der Mitteilung offenbart werden, der Fokus der kontrollierenden Behörden auf dem Unternehmen ruht.

Natürlich muss sichergestellt sein, dass das ausländische Unternehmen ordnungsgemäße Arbeitsverträge mit seinen zu entsendenden Mitarbeitern abgeschlossen hat, diese dokumentiert sind und gegebenenfalls die Dokumentation auch abgefragt werden kann. Die Meldung zu dem ausländischen zuständigen Sozialversicherungsträger sollte selbstverständlich sein.

Gegebenenfalls empfehlen sich ausdrückliche Zusätze zu den Arbeitsverträgen, in denen vorgesehen ist, den Mitarbeiter zeitbegrenzt (höchstens 24 Monate) ins Ausland zu versenden.

Das deutsche inländische Unternehmen, welches den Geschäftskontakt mit dem europäischen ausländischen Unternehmen sucht, muss sorgfältig prüfen, auf welche Art und Weise es seine Geschäftskontakte begründet. Gerne werden die Geschäftsbeziehungen auf einen Werkvertrag gegründet, ein Vorgang, der mannigfache rechtliche Probleme aufwirft. Zentraler Punkt ist die Regelung der mit Werkverträgen, Arbeitsverträgen oder der Arbeitnehmerüberlassung verbundenen Klärung der Weisungsbefugnis. Wird ein Werkvertrag geschlossen, ist darauf zu achten, dass das Weisungsrecht (fast) ausschließlich beim ausländischen Unternehmen verbleibt, welches im Rahmen der werkvertraglichen Erfüllung vor Ort über seinen (!) Erfüllungsgehilfen seine (!) Arbeitnehmer anweist, wie, wo und in welchem Umfang die werkvertraglich vereinbarte Leistung zu erfüllen ist.

Das inländische Unternehmen, welches diese Leistungen entgegennimmt, wird sich darauf beschränken, die Erfüllung der Leistung zu kontrollieren und Mängel, die es feststellen will, direkt beim ausländischen Unternehmen zur Kenntnis zu geben, um wiederum dort zu veranlassen, dass die inländische Leistung ordnungsgemäß ausgeführt wird.

Wer diese Grundsätze nicht beachtet, verstrickt sich leicht in den Tiefen des Arbeitnehmerüberlassungsrechts. Unversehens wird ihm eine Entleihereigenschaft zugesprochen, die dazu führt, dass im Wege der Fiktion der entsprechenden gesetzlichen Vorschriften er die ausländischen Arbeitnehmergruppe als eigene Mitarbeiter zugesprochen bekommt mit den damit verbundenen, in der Regel teuren Folgen der Umsetzung eines Arbeitsverhältnisses im innerdeutschen Rechtsraum. Ihm wird natürlich auch vorgeworfen, mit einem ausländischen Unternehmen unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung betrieben zu haben, und dazuhin noch die notwendige sozialversicherungsrechtliche Umsetzung der Beitragserhebung (hierzu § 28 ff. SGB IV) nicht beachtet zu haben. Sehr schnell findet man sich umfangreichen Ermittlungen der innerdeutschen Zollbehörden gegenüber, die nach den einschlägigen Regelungen des Schwarzarbeitergesetzes unversehens umfangreiche Ordnungswidrigkeitentatbestände schaffen und verfolgen.

Wer in dieser Situation nicht sorgfältig auf das Arbeitnehmerentsendegesetz und die europäischen Verordnungen (z.B. VO ((EG 883/2004)) u.a.), die entsprechenden Beitragsvorschriften der deutschen Sozialversicherung, die Notwendigkeit der Genehmigung der Arbeitnehmerüberlassung für das ausländische Unternehmen, und noch weitere Vorschriften beachtet hat, sieht sich einem Strauß von Forderungen ausgesetzt, die in der Regel nur sehr schwer bewältigt werden können und ein „in Ordnung bringen“ für die Vergangenheit ausschließen.

Es ist sicher richtig, in der Planungsphase der Zusammenarbeit die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zur Frage, ob eine Stundenvergütung als Grundlage der Leistungsbemessung die Annahme eines Werkvertrages ausschließt, geprüft zu haben, die Rechtsprechung des Landessozialgerichts Baden-Württemberg aus dem Jahre 2012 zur Kenntnis genommen zu haben darüber, welcher Geschäftsinhalt für einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag oder einen Werkvertrag spricht, sowie eine weitere umfangreiche Rechtsprechung der einschlägigen Sozialgerichte zu prüfen, bevor das Werk oder die Arbeitnehmerüberlassung oder die Entleihung von Mitarbeitern stattfindet.

Unabdingbar ist ein Blick auf die Website des Zolls unter www.zoll.de mit umfangreichen Darlegungen und Erklärungen zu den notwendigen sachlichen und vertraglichen Verhältnissen. Hier findet sich ein Handbuch, aber auch die Sozialversicherungsträger bieten u.a. Merkblätter etc., um sich umfassend zu informieren und um, ggfls. in Zusammenarbeit mit dem hochspezialisierten Anwalt, die notwendigen und richtigen Weichen zu stellen.

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Krankenkasse verweigert Kostenerstattung

Krankenkasse verweigert Kostenerstattung gegenüber Krankenhausträger

Das Bundessozialgericht wird zum Aktenzeichen B 3 KR 2/12 R in nächster Zeit eine interessante Auseinandersetzung zwischen einem Krankenhausträger und der grundsätzlich zahlungspflichtigen Krankenkasse entscheiden. Das Krankenhaus hatte, als Kläger in dem streitigen Verfahren, einem Patienten eine Hochdosis Chemotherapie, verbunden mit einer autogenen Stammzellabgabe und mit einem sogenannten Tumorzell-Purging durchgeführt und verlangt hierzu Kostenerstattung.

Zunächst wurde von der Krankenkasse bezahlt, sodann jedoch unter Hinweis auf ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) die Bezahlung abgelehnt und durch Aufrechnung mit anderen Erstattungsansprüche die Rückzahlung der Behandlungskosten durch die Krankenkasse eingefordert.

Das Sozialgericht hat die Ansprüche des Klägers bejaht, das Landessozialgericht hat sie zurückgewiesen und Revision gegen seine Entscheidung zugelassen. Der Krankenhausträger als Kläger macht nunmehr geltend, das Landessozialgericht könne seine Klage nicht mit dem Hinweis abweisen, dass eine nach § 137 c SGB V vom Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) nicht ausgeschlossene Behandlungsmethode im Einzelfall auf ihre Wirtschaftlichkeit hin überprüft werden dürfte.

Das Landessozialgericht habe weiter unberücksichtigt gelassen, dass neben dem allgemein anerkannten Stand der medizinischen Erkenntnisse (zu denen sich der Gemeinsame Bundesausschuss im Konkreten nicht geäußert hat) es auch die medizinischen Fortschritte berücksichtigen müsse. Dabei habe das Landessozialgericht mehrfach den Untersuchungsgrundsatz des § 103 SGG verletzt dadurch, dass es kein gesondertes Gutachten eingeholt habe, sondern sich allein auf die gutachtliche Stellungnahme der Behandlungsspezialisten und des klagenden Klinikums verlassen habe.

Der Fall birgt daher auch interessante beweisrechtliche Verwertungen für den Fall, dass Behandlungsmethoden angewandt werden, die so spezialisiert sind, dass nur der Behandler als Gutachter in Frage kommt, eine Situation, die zu Ende gedacht zur Unbeweisbarkeit des klägerischen Kostenerstattungsanspruches führen könnte.

Die Entscheidung des Bundessozialgerichts dürfte noch im Jahre 2013 schriftlich vorliegen.

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Zur Sozialversicherungspflicht von Organwaltern

Zur Sozialversicherungspflicht von Organwaltern einer Societas EUROPAEA mit Sitz in Deutschland

In einer Besprechung des GKV Spitzenverbandes, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit über Fragen des Beitragseinzugs vom 13./14.10.2009 beschäftigten sich die Teilnehmer mit der versicherungsrechtlichen Beurteilung in Deutschland beschäftigter Mitglieder von Organen einer europäischen Gesellschaft (SE). Die Besprechungsteilnehmer vertraten zu dieser Frage die Auffassung, dass beschäftigte Organmitglieder einer monistisch strukturierten Societas EUROPAEA, die dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen, wegen der strukturellen Besonderheiten nicht den Vorstandsmitgliedern einer Aktiengesellschaft nach deutschem Recht vergleichbar sind und daher in einer ausgeübten Beschäftigung nicht nach § 1 Satz 4 SGB VI von der Rentenversicherungspflicht ausgenommen und auch nicht nach § 27 Abs. 1 Nr. 5 SGB III in der Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei sind. Der Spitzenverband unterscheidet daher zu Recht nach den verschiedenen Organisationsformen, welche nach den Gemeinschaftsregelungen dies sind zwei Rechtsakten der EU, nämlich der „SE-VO“ (Verordnung (EG) Nr. 2157/2001 des Rates vom 8. Oktober 2001 über das Statut der Europäischen Gesellschaft (SE) und der SE-RL (RICHTLINIE 2001/86/EG DES RATES vom 8. Oktober 2001 zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer) möglich sind.

Die SE VO regelt unter anderem (Auszug):
AUFBAU DER SE / Artikel 38
Die SE verfügt nach Maßgabe dieser Verordnung über
a) eine Hauptversammlung der Aktionäre und
b) entweder ein Aufsichtsorgan und ein Leitungsorgan (dualistisches System) oder ein Verwaltungsorgan (monistisches System), entsprechend der in der Satzung gewählten Form.

Abschnitt 1 / Dualistisches System / Artikel 39
(1) Das Leitungsorgan führt die Geschäfte der SE in eigener Verantwortung. Ein Mitgliedstaat kann vorsehen, dass ein oder mehrere Geschäftsführer die laufenden Geschäfte in eigener Verantwortung unter denselben Voraussetzungen, wie sie für Aktiengesellschaften mit Sitz im Hoheitsgebiet des betreffenden Mitgliedstaates gelten, führt bzw. führen.
(2) Das Mitglied/die Mitglieder des Leitungsorgans wird/werden vom Aufsichtsorgan bestellt und abberufen.
Die Mitgliedstaaten können jedoch vorschreiben oder vorsehen, dass in der Satzung festgelegt werden kann, dass das Mitglied/die Mitglieder des Leitungsorgans von der Hauptversammlung unter den Bedingungen, die für Aktiengesellschaften mit Sitz in ihrem Hoheitsgebiet gelten, bestellt und abberufen wird/werden.
(3) Niemand darf zugleich Mitglied des Leitungsorgans und Mitglied des Aufsichtsorgans der SE sein. Das Aufsichtsorgan kann jedoch eines seiner Mitglieder zur Wahrnehmung der Aufgaben eines Mitglieds des Leitungsorgans abstellen, wenn der betreffende Posten nicht besetzt ist. Während dieser Zeit ruht das Amt der betreffenden Person als Mitglied des Aufsichtsorgans. Die Mitgliedstaaten können eine zeitliche Begrenzung hierfür vorsehen.

Abschnitt 2 / Monistisches System / Artikel 43
(1) Das Verwaltungsorgan führt die Geschäfte der SE. Ein Mitgliedstaat kann vorsehen, dass ein oder mehrere Geschäftsführer die laufenden Geschäfte in eigener Verantwortung unter denselben Voraussetzungen, wie sie für Aktiengesellschaften mit Sitz im Hoheitsgebiet des betreffenden Mitgliedstaates gelten, führt bzw. führen.

In der monistischen Struktur werden wenig Parallelen gesehen mit der Deutschen Aktiengesellschaft, die nach den gesetzlichen Regelungen Befreiungsmöglichkeiten vorsieht, die dualistische Organisationsform einer SE wird daher weitgehend den Befreiungsregelungen des Deutschen Sozialversicherungsrechts (vergl. § 1 Satz 4 SGB VI und § 27 Abs. Nr. 5 SGB III) unterstellt. Diese Differenzierung ist grundsätzlich in allen Zweigen der Sozialversicherung (im deutschen Inland), in denen Sozialversicherungspflichtigkeit bestehen könnte, zu beachten. Sofern daher, und diese Tendenz ist zu sehen, die Deutsche Rentenversicherung Bund sich auf die Beitragsbescheidung von Organwalten einer Societas EUROPEA konzentriert und entsprechende Beitragsbescheide erlässt, ist es geboten, die dieser Beitragsbescheidung zugrunde liegenden Dienstverhältnisse sorgfältig zu analysieren und zu befinden, in welche Kategorie der Organwalterschaft sie einzuordnen sind und ob die Beitragspflichtigkeit gerechtfertigt ist. Da es sich um wiederkehrende Beiträge über längere Zeiträume handelt, liegt diesen Beitragsbescheiden regelmäßig ein nicht geringes Volumen zugrunde, so dass auch aus wirtschaftlichen Gründen die Überprüfung geboten ist. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob die jeweils ausgeübte Beschäftigung in einer monistisch strukturierten Gesellschaft ausgeübt wird und daher schon gar nicht von den Befreiungsregeln erfasst wird. Sodann ist zu analysieren, ob eine Beschäftigung eine solche i.S. de § 7 Abs. 1 SGB IV ist und diese Tätigkeit nach Weisungen ausgeführt wird und die Führungskraft in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers eingegliedert ist. Die konkrete Durchführung der Tätigkeit wird im Einzelfall dann die Sozialversicherungspflichtigkeit und ggfls. die Beitragspflicht zumindest in den Zweigen der gesetzlichen Sozialversicherung bestimmen.

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